Assessments: met praktische en voorspellende waarde
Mijn visie op Assessments:
Het laten uitvoeren van een assessment heeft alleen zin als de uitkomst van zo'n assessment een hoge voorspellende waarde heeft. Uit onderzoek is gebleken dat de voorspellende waarde van een assessment zeer hoog is in de volgende situatie:
- wanneer een gedragsanalyse (PPA) wordt gecombineerd met
- een vaardigheidsonderzoek (GIA) en wordt aangevuld met
- een gedegen interview gericht op in het verleden behaalde en voor de functie relevante resultaten (STAR methodiek).
Een assessment dat door mij wordt uitgevoerd in het kader van werving en selectie, carrièrestap of coaching wordt altijd gerelateerd aan een scherp gedefinieerde organisatie- en functiebeschrijving. Een assessment wordt ook door mij uitgevoerd om vragen over het functioneren of een dreigend conflict met een medewerker op te lossen. Het geeft een helder inzicht over het werk- en denkniveau, normen en waarden, motieven van een deelnemer. Kortom het geeft in samenhang antwoord op de drie vragen: kunnen, willen, durven.
De assessments onderscheiden zich door de gedegen en gestructureerde aanpak en hebben daardoor een grote voorspellende waarde voor de opdrachtgevers. Het betekent dat bij een positief advies dat de opdrachtgever er vertrouwen in kan hebben dat de gedefinieerde resultaatverwachtingen ook zullen worden behaald.
Een assessment kan snel, meestal binnen een week, worden uitgevoerd. De tijdsinvestering voor de kandidaat is ongeveer een halve dag. De rapportage aan de opdrachtgever gebeurt gewoonlijk binnen 3 dagen na het assessment. Uiteraard heeft de kandidaat eerst nog inzage in de rapportage aan de opdrachtgever.
Wat ik doe bij Assessments:
Ik heb jarenlange ervaring met de uitvoering van assessments. Ik stel eerst een gedegen organisatie- en functieanalyse op. Hierbij wordt gecontroleerd of het beeld van de gezochte nieuwe functionaris en de verwachtingen over gewenste resultaten wel voldoende breed in de organisatie op gelijke wijze wordt gedeeld.
Ik maak bij assessments gebruik van de internationaal intensief gebruikte systemen van Thomas International:
- Bepaling van het gewenste werkgedrag in de functie (Functie),
- Bepaling van het natuurlijke werkgedrag van een kandidaat (PPA),
- Bepaling van de mentale werkkracht (snelheid en scherpte) van een kandidaat (GIA)
Deze systemen leveren duidelijke, gevalideerde en objectieve informatie op over kandidaten.
Een diepte interview met de kandidaat wordt uitgevoerd door een ervaren adviseur met kennis van de organisatie en de functie, die tevens gecertificeerd is door Thomas International. Bij het interview wordt onder andere gebruikgemaakt van de bekende STAR methodiek. Ik kies voor deze methodiek omdat de achterliggende visie mij aanspreekt. Deze visie is: de beste voorspeller van toekomstig gedrag is aantoonbaar gedrag in het verleden.
Ik zal in het interview de drie hoofdvragen beantwoord willen krijgen:
- Kan deze persoon de baan fysiek en emotioneel aan? (kunnen)
- Beschikt deze persoon over de juiste motivatie voor deze baan? (willen)
- Hoe lang zal deze kandidaat bij deze organisatie en in deze functie blijven? (doen)
Ik zal in mijn rapportage de drie bovenstaande vragen beantwoorden. Deze rapportage gebeurt schriftelijk en wordt eerst aan de kandidaat voorgelegd. De opdrachtgever krijgt na verkregen akkoord van de kandidaat dezelfde schriftelijke rapportage en een mondelinge toelichting daarop.
De opdrachtgever krijgt een helder advies zodat een evenwichtige afweging kan worden gemaakt. Bij de aanstelling wordt kort voor de start in de functie een gericht ontwikkelingsplan opgesteld. Een goede follow up met een evaluatie van het ontwikkelingsplan draagt nog eens bij aan het borgen van de resultaatverwachting en verhoging van de tevredenheid van de kandidaat en de manager. Ik zal met de opdrachtgever na circa een jaar bepalen of aan de verwachtingen is voldaan. Dan praten we over de behaalde resultaten. Indien dit gewenst wordt, zal ik de opdrachtgever in een concreet voorstel verder begeleiden in het halen van de gewenste resultaten.
Wanneer worden Assessments toegepast?
Assessments worden toegepast in de volgende situaties:
- Selectie van een kandidaat voor een functie. (dit kan zowel een interne als een externe kandidaat zijn)
- Selectie van een medewerker voor een projectteam (welke rol vervult deze medewerker in het Team?)
- Vragen over verdere ontwikkeling of coaching (wat kan, wil en durft deze medewerker?)
- Bij vragen over de samenwerking binnen de organisatie (Waarom heeft hij/zij ruzie /conflict of blijven de resultaten achter?)
Wat levert een assessment op?
De besluitvorming over de aanstelling van nieuwe medewerkers wordt vergaand geprofessionaliseerd wanneer gebruik wordt gemaakt van een assessment. De aanpak met asessments maakt zaken expliciet en daardoor beter bespreekbaar. Voor de opdrachtgever levert een assessment een gedegen inzicht op in de specifieke sterktes en zwaktes van een kandidaat, gerelateerd aan voorbeelden uit de werkervaring van de betreffende kandidaat. De rapportage geeft duidelijk inzicht of en op welke wijze de betreffende kandidaat de resultaten in de functie gaat halen. De opdrachtgever krijgt een professioneel advies dat een duidelijke ondersteuning is bij het voeren van vervolggesprekken, de besluitvorming over eventuele aanstelling en een grote zekerheid over het succesvol ontwikkelen van de nieuwe medewerker of manager. Er is een duidelijke borging dat gestelde resultaten ook worden behaald.
Indien mijn assessments worden gebruikt als onderdeel bij werving en selectie is het resultaat dat de aangestelde nieuwe medewerker/manager met veel meer zelfvertrouwen en voortvarender aan de slag gaat. Het gedegen inwerkprogramma zorgt ervoor de nieuwe functionaris zo snel mogelijk de juiste aanpak kiest en resultaten gaat halen.
Belangstelling?
Neem gerust contact met mij op om te verkennen wat assessments voor u en uw organisatie zouden betekenen.
Zie ook: