Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP)
Een POP is een methode om het beste uit mensen te halen.
Een Persoonlijk Ontwikkelingsplan koppelt talenten en kwaliteiten van medewerkers aan individuele ambities enerzijds en eisen en mogelijkheden van de organisatie anderzijds. Een POP is een ontwikkelplan dat activiteiten benoemd die gericht zijn op zowel persoonlijke als business-ontwikkeling. De horizon voor een POP is 1 tot 3 jaar. Daarin is aangegeven de IST-situatie (waar staat de deelnemer op dit moment) en de SOLL-situatie (waar wil de deelnemer naar toe, wat zijn de ambities). Het plan heeft als focus reëel haalbare doelen voor de medewerker en de organisatie.
POP plannen zijn een onderdeel van integraal personeelsbeleid of talentmanagement. HRM en het lijnmanagement moeten de ontwikkelmethodiek ook actief ondersteunen. Dit borgt dat de in een POP gemaakte afspraken over ontwikkeling en investering voor een talentvolle medewerker ook worden nagekomen. Dit kan managers of medwerkers motiveren om zich voor een langere tijd te binden aan uw organisatie.
Heeft u moeite met het vinden en vasthouden van talentvolle medewerkers?
Het ontbreken van talentvolle medewerkers of managers nu of de nabije toekomst kan de organisatie ernstig belemmeren bij het uitvoeren van nieuwe ontwikkelingen of managementopvolging. Daarmee kan het de rem zijn op groei en het behalen van resultaten. Als u moeite heeft om talent te vinden en vast te houden, kan het invoeren van de ontwikkelingsmethodiek POP voor u een oplossing zijn.
Waar bestaat een goed Persoonlijk Ontwikkelingsplan uit?
Een goede POP van een deelnemer bestaat uit de volgende stappen:
1. Behoeften van de organisatie
De organisatie zal zelf een duidelijk beeld meten vormen van de behoefen in de nabije toekomst. Dit is meestal een termijn van 1-3 jaar.
Vragen die moeten worden beantwoord zijn:
- welke ontwikkelingen worden gezien in de business?
- wat zijn de belangrijkste wijzigingen in de processen?
- welke posities komen binnenkort vrij voor managementopvolging of opvolging in specialismen?
- welk gedrag is naar verwachting nodig om bovenstaande punten succesvol te kunnen oppakken?
- welke kennis en ervaring is minimaal nodig om bovenstaande punten succesvol te kunnen oppakken?
Bovenstaande punten dienen op managementniveau helder gecommuniceerd te worden en te worden gedragen. Deze stap is essentieel om van het management ook een commitment te krijgen om met de ontwikkelingsmethodiek aan de gang te gaan.
2. Ambities, Talenten, Normen, Waarden en Beperkingen van de deelnemer
De deelnemer zal zichzelf de volgende vragen dienen te stellen:
- waar ben ik goed in?
- wat doe ik graag?
- wat doe ik niet zo graag of heb ik moeite mee?
- wat gebruik in mijn huidige functie?
- in welke richting wil ik me verder ontwikkelen?
- wat zijn mijn ambities voor de komende 5 jaar?
- Wat zou ik daarvoor moeten leren?
3. Verdiepen van inzicht van de deelnemer
Nadat beide voorgaande stappen zorgvuldig zijn gedaan is het nodig dat de deelnemer zijn inzicht verdiept in zijn eigen ambities en ontwikkelmogelijkheden aan de ene kant en de eisen/verwachtingen van de organisatie aan de andere kant. Deze verdieping moet leiden tot de volgende stap.
4. Bepalen van de ontwikkelprioriteiten en Acties
Op basis van het inzicht dat is ontstaan in de vorige stap maakt de deelnemer een concreet plan voor ontwikkelprioriteiten en acties.
Om teleurstellingen later te voorkomen worden ontwikkelingsdoelen SMART geformuleerd:
- Specifiek
- Meetbaar
- Acceptabel
- Realistisch
- Tijdgebonden
5. Presenteren van het Persoonlijk Ontwikkelingplan
De deelnemer presenteert zijn analyse en zijn Persoonlijk Ontwikkelingsplan aan het management. Vervolgens wordt in de discussie tussen deelnemer en management dit plan op haalbaarheid getoetst. Er worden concrete afspraken gemaakt met de manager van de deelnemer.
6. Implementatie van het POP
De deelne
mer gaat concreet aan de gang op baiss van de gemaakte afspraken. De deelnemer en de manager toetsen regelmatig de voorgang en de ontwikkeling van de deelnemer.
Als de deelnemer succesvol aan de slag gaat met implementatie van het POP leidt dit tot een succesvollere organisatie en een tevreden medewerker die zichzelf ziet ontwikkelen en daarmee een toekomst binnen de organisatie.
Heeft u belangstelling voor de implementatie van POP?
Neem gerust contact met mij op om te verkennen wat POP voor u en uw organisatie zouden betekenen.
Ik kom graag langs voor een verkennend gesprek
zie ook:
Waarom iedereen bij u wil werken
Boer zoekt vrouw, werving en selectie in een krappe arbeidsmarkt